Прогул работника: каким числом уволить нарушителя и в какие сроки нужно это сделать?

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин – грубейшее нарушение трудовой дисциплины. Если работник не найдет веских оснований своего отсутствия – к нему могут применить самые серьёзные санкции, вплоть до увольнения.

Временные рамки применения такой крайней меры законом не регламентированы, от чего на практике при оформлении прекращения трудовых отношений могут возникнуть определенные сложности. Попробуем разобраться, как и какой датой нужно увольнять нарушителя при прогуле за один день и за длительное отсутствие на работе.

Показать содержание

• Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?
• Можно ли уволить задним числом и что это значит?
• В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?
• Заключение

Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?

Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию “прогул”.

На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:

• Если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель).
• Если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд.
• Уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель).
• Уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия.
• Использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.

В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.

Можно ли уволить задним числом и что это значит?

Можно. Ч.6 ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает с днем оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом.

Причинами не выхода на работу могут быть:

1. болезнь сотрудника;
2. исполнение гражданских или общественных обязательств;
3. выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
4. заключение под стражу (например, арест);
5. чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же выяснить причины прогула так и не удалось, то факт отсутствия работника следует отразить в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений. Также о данных обстоятельствах непосредственный руководитель отсутствующего работника должен сообщить в докладной записке вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы.

Не лишним будет и составление акта об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Так, согласно ч.1 ст. 193 ТК РФ до того, как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения.

Но как это сделать, если работник так и не появился? Не стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

В какие сроки накладывается дисциплинарное взыскание?

Ст.193 устанавливает определенные требования к срокам, в течение которых разрешается применить дисциплинарное взыскание. Так, применение наказания к работнику допустимо в течение одного месяца с момента, когда был обнаружен проступок. Кроме этого, запрещено наказывать работника позднее шести месяцев со дня совершения такого проступка.

Во все вышеуказанные сроки не включается время временной нетрудоспособности работника, а также время его нахождения в положенном по закону отпуске.

Подробно о том, как документально оформить процедуру увольнения за прогул, можно узнать здесь, а из этой статьи вы узнаете о том, выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении договора по такой причине и как сделать расчет.

Заключение

Увольнение за прогул – очень болезненный для работника и сложный для нанимателя процесс прекращения трудовых отношений (о том, как спасти карьеру и репутацию, если уволили по статье за прогулы, читайте тут). У труженика остаётся испорченная трудовая книжка, а у нанимателя – опасения обнаружения контролирующими органами ошибки в процедуре оформления увольнения.

В любом случае, к такой мере следует прибегать крайне редко, если есть возможность расторгнуть трудовой договор иным способом.