Наказание за нарушение обязанностей, или Дисциплинарная ответственность работника: понятие, виды, основания

Сотрудник любой организации при поступлении на работу обязуется добросовестно выполнять обязанности, прописанные в его трудовом договоре. В случае несоблюдения требований договора, работодатель имеет право применить к работнику материальное или дисциплинарное взыскание в установленном законом порядке. В данной статье мы подробно разберем виды трудовых взысканий и случаи, в которых они применяются.

Показать содержание

• Понятие
• Какие виды используются по Трудовому кодексу
• Основания
• Как привлечь — порядок для работодателя
• Срок привлечения по ТК РФ
• Когда нарушение является причиной увольнения
• Можно ли снять с сотрудника ранее вынесенное взыскание

Понятие

Емельяненко Наталья Леонидовна

6 лет проработала помощником юриста в юридической компании

Задать вопрос

Дисциплинарная ответственность — взыскание за нарушение трудового договора, которое накладывается на работника и подкрепляется документально. Дисциплинарным проступком признается недобросовестное выполнение сотрудником своих обязанностей, а также нарушение правил дисциплины.

Порядок привлечения за нарушения регламентирован законами, уставами и другими нормативными актами. За привлечение к взысканию отвечает работодатель или уполномоченный орган.

При выборе меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать:

• Тяжесть совершенного нарушения.
• Последствия, возникшие в результате нарушения.
• Обстоятельства, при которых был совершен проступок.
• Наличие или отсутствие у сотрудника имеющихся документально зафиксированных нарушений.

Какие виды используются по Трудовому кодексу

В соответствии с ТК РФ (статья 192 часть 1), за проступки работника работодатель имеет право применить следующие меры:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение по статье в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Каждая применяемая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать все обстоятельства нарушения. Кроме того, необходимо учитывать общие характеристики сотрудника до совершения проступка. Трудовой Кодекс не прописывает отличия между замечанием и выговором. Работодатель имеет право самостоятельно обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте. Например, может быть предусмотрена система штрафов или уменьшение премий.

Основания

Основания к привлечению к дисциплинарной ответственности возможны только при одновременном соблюдении нескольких условий, таких как:

1. Нарушение допустил сотрудник, который был официально трудоустроен в организацию.
2. Работник совершил проступок исключительно по собственной вине.
3. В результате нарушения работник не исполнил свои трудовые обязанности.

Примеры нарушений, по причине которых может наступить дисциплинарная ответственность:

1. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.
2. Уход с рабочего места раньше положенного времени.
3. Явка на работу в нетрезвом виде (алкогольное или наркотическое опьянение).
4. Курение в неположенном месте.
5. Недобросовестные проступки, после которых нельзя продолжать трудовую деятельность.
6. Нарушение норм морали, грубые высказывания, оскорбления в отношении сотрудников.
7. Любые нарушения правил внутреннего распорядка и норм труда, установленных работодателем.

Об особенностях дисциплинарной ответственности за экологические нарушения читайте тут.

Как привлечь — порядок для работодателя

Итак, для привлечения работника к ответственности необходимо установить, что:

1. Сотрудник исполнял свои трудовые обязанности недобросовестно.
2. Сотрудник нарушил корпоративные правила трудового договора.

Работодатель обязан зафиксировать нарушение документально, то есть провести служебную проверку и выпустить соответствующий акт о проведенных работах. Такой документ должен нести в себе всю информацию о трудовом проступке — когда и какое именно нарушение было допущено, а также какие последствия оно за собой повлекло.

Процедура вынесения сотруднику дисциплинарных взысканий:

1. Фиксация нарушения. Работодатель должен зафиксировать нарушение одним из удобных способов: путем составления соответствующего акта, служебной или докладной записки, или путем составления табеля по форме Т-13. Фиксация в бумажном виде необходима для контроля соблюдения установленных сроков, а также для документального подтверждения проступка.
2. Запрос объяснительной. Необходимо направить работнику требование в виде запроса на предоставление объяснительной. Документ нужно составить в двух экземплярах — для работника и работодателя. Дача письменных объяснений является правом, а не обязанностью, поэтому работник может отказаться от написания объяснительной. Если по каким-либо причинам сотрудник не предоставляет объяснительную, то необходимо составить соответствующий акт по истечении двух дней после отказа. В случае если работодатель не составит акт, его действия будут признаны незаконными.
3. Издание приказа о наказании. Данный этап осуществляется только после получения работодателем объяснительной от работника или после составления акта об отказе в ее предоставлении.
4. Ознакомление работника с приказом. В соответствии со статьей 193 ТК РФ приказ о привлечении необходимо передать работнику для ознакомления в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник откажется его подписать, то необходимо составить соответствующий акт об отказе.

Срок привлечения по ТК РФ

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. При этом время больничного и отпуска не учитывается.

Сроки для введения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности:

1. Для письменного запроса объяснительной от сотрудника работодателю предоставляется два рабочих дня.
2. Приказ о дисциплинарной мере взыскания необходимо предоставить работнику в течение трех рабочих дней с момента его издания. При этом не считается фактическое время отсутствия сотрудника на работе.

Дисциплинарная мера взыскания может быть обжалована сотрудником путем составления и подачи заявления в инспекцию труда или в соответствующие органы, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

Как привлекаются к дисциплинарной ответственности другие категории граждан:

• военнослужащие;
• адвокаты;
• государственные служащие;
• судьи.

Когда нарушение является причиной увольнения

В соответствии со статьей 81 ТК РФ «О расторжении трудового договора по инициативе работодателя», трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

1. Прогул. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего времени без уважительной причины.
2. Пребывание в нетрезвом состоянии на рабочем месте, либо на территории предприятия (алкогольное, наркотическое опьянение и т.д.).
3. Разглашение служебной тайны третьим лицам.
4. Хищение имущества по месту работы.
5. Нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу.
6. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением трудовых обязательств.
7. Предоставление неверных сведений о себе при устройстве на работу.
8. Не выход на работу мобилизованного сотрудника по истечении трех месяцев после окончания военной службы.

Можно ли снять с сотрудника ранее вынесенное взыскание

У дисциплинарного взыскания есть свой срок — 1 год. Если в течение этого времени работник больше не привлекался к трудовым взысканиям, то оно автоматически аннулируется (в соответствии со статьей 194 ТК РФ). В таком случае работодателю не нужно издавать приказ.

Есть ряд случаев, когда дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно по инициативе работодателя. Например, если сотрудник осознал свою ошибку, больше не нарушает правил трудового договора и выполняет свои трудовые обязанности без нареканий. Для того чтобы поощрить ранее провинившегося сотрудника и назначить ему денежное вознаграждение, работодатель может по своей инициативе снять дисциплинарное взыскание. Требований к приказу о досрочном снятии дисциплинарного взыскания нет, поэтому он составляется в произвольной форме.

Дисциплинарное взыскание может быть снято по просьбе самого сотрудника, в случае если в данной мере больше нет необходимости.