Причины и последствия дисциплинарного взыскания, как замечания, порядок оформления

В процессе трудовой деятельности работник может получать замечания от руководства. Сам факт замечания может толковаться двояко. Первый вариант – в качестве указания работнику на необходимость устранения каких-либо недостатков или допущенных ошибок. Второй вариант имеет юридическое значение – это вид наказания, которое можно официально применять к работнику.

Показать содержание

• Понятие и законодательное регулирование
Чем отличается от выговора    
• За что может быть сделано
• Является ли устное замечание работнику дисциплинарным взысканием
• Сроки привлечения работника к ответственности
• Оформление: пошаговая инструкция
• Последствия для работника
• Аннулирование замечания
По желанию нанимателя     По инициативе сотрудника    

Понятие и законодательное регулирование

Замечание предусмотрено в законодательстве как самый мягкий вид дисциплинарной ответственности, установленной в трудовых отношениях. Трудовой кодекс предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушениям от самых незначительных до самых серьезных. По степени тяжести их можно расположить в таком порядке:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Нормативное регулирование отношений, связанных с наложением взыскания, в том числе и замечания, регулируется рядом статей Трудового кодекса:

• Ст. 66 ТК, которая определяет правила заполнения трудовой книжки работника. К взысканиям она имеет отношение постольку, поскольку запрещает вносить в нее информацию о дисциплинарных наказаниях, наложенных на сотрудника.
• Ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения сотрудника, если при наличии неснятого дисциплинарного взыскания, замечания в том числе, он совершает новый проступок.
• Ст. 189 ТК определяет принципиальную возможность наложения взысканий в качестве меры воздействия на сотрудника.
• Ст. 192 ТК является основополагающей в вопросе определения видов дисциплинарной ответственности, которые применяются в трудовых отношениях. Именно в ней закреплены все три вида взысканий.
• Ст. 193 ТК устанавливает общий порядок применения всех видов ответственности за нарушения трудового законодательства.
• Ст. 194 ТК определяет порядок и условия снятия взысканий с работника.

Чем отличается от выговора

Трудовой кодекс не дает конкретного определения понятий замечания и выговора. Трудовое право оперирует диспозитивным принципом применения взысканий: каждый работодатель имеет право решать сам, какое наказание назначить за проступок работника.

Трудность состоит лишь в том, что в законодательстве нет детального регулирования даже примерного коридора проступков, за которые может назначаться замечание или выговор. Основания увольнения установлены в ст.81. Что касается более легких взысканий, замечания и выговора, то по смыслу закона работодатель может назначать их по своему усмотрению в зависимости от возрастания тяжести. Чем легче проступок, тем более легким должно быть взыскание, следовательно, замечание применяется за самые простые нарушения, выговор – за более серьезные.

Емельяненко Наталья Леонидовна

6 лет проработала помощником юриста в юридической компании

Задать вопрос

Трудовой кодекс дает возможность работодателю определить разницу в понятиях замечания и выговора самостоятельно и закрепить ее в локальных актах, принимаемых в организации.

За что может быть сделано

Общее основание наложения дисциплинарных взысканий на работника – совершение проступка. Под ним ст.192 понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Для признания нарушения дисциплинарным проступком должны быть соблюдены два условия:

1. Наличие вины работника в совершенном деянии.
2. Все обязанности работника должны быть зафиксированы документально: в трудовом договоре, коллективном договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах. Работник должен быть ознакомлен и согласен со своими обязанностями на рабочем месте. Нельзя признать дисциплинарным нарушением ошибку, если она не связана с непосредственными рабочими функциями лица.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума № 2 от 17.03.2004 года разъяснил, что в качестве ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей выступает:

1. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Под этим подразумевается и опоздание как временное отсутствие, и прогул.
2. Отказ работника от выполнения обязанностей в связи с несогласованным изменением условий труда.
3. Отказ работника от прохождения обязательных процедур, предусмотренных требованиями его профессии.

Замечание, как самое легкое взыскание, можно применить, если проступок не повлек за собой значимых последствий или нарушений в производственном процессе. Например, если работник опаздывает регулярно на 5-10 минут, стоит начать с замечания. Если срок опоздания увеличится или в отсутствие сотрудника на рабочем месте произойдет какой-либо инцидент, можно ставить вопрос о назначении выговора.

Является ли устное замечание работнику дисциплинарным взысканием

Любое дисциплинарное взыскание накладывается в письменном виде в форме издания официального приказа. Устное замечание не является взысканием, то есть не влечет никаких юридических последствий. Работодатель может использовать устное замечание как превентивную меру предупреждения нарушений, форму морального порицания. Чтобы замечание повлекло за собой предусмотренные законом последствия, его необходимо оформить документально.

Сроки привлечения работника к ответственности

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в ст.193:

• общий срок составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, из срока исключается время нахождения в отпуске или на больничном;
• самый поздний срок применения взыскания – 6 месяцев со дня совершения;
• при проступках, нарушающих антикоррупционные законы, – не более 3 лет после их совершения;
• за проступки, обнаруженные в ходе ревизии или аудиторской проверки, взыскание может быть наложено не позднее 2 лет с момента совершения.

Оформление: пошаговая инструкция

Даже такое незначительное наказание, как замечание, должно быть применено в установленном порядке и в форме официального документа. Процедура оформления замечания регулируется ст. 193 ТК РФ. Сам процесс состоит из следующих действий работодателя:

1. Факт нарушения должен быть зафиксирован документально, равно как и возможные неблагоприятные последствия проступка.
2. Действие должно быть квалифицировано как нарушение обязанностей работника исходя из норм трудового договора или иных локальных документов.
3. В течение месяца со дня обнаружения нарушения работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение.
4. Два дня отводится нарушителю на предоставление объяснительной записки. Отказ от объяснения оформляется актом.
5. При получении объяснения от работника работодатель принимает решение о наложении взыскания, а также о его виде. Факт применения дисциплинарного наказания оформляется приказом по организации.

Рекомендуемая форма документа должна содержать такие необходимые данные, как:

• реквизиты организации, персональные данные руководителя, от чьего имени издаётся приказ;
• наименование документа, порядковый номер во внутреннем кадровом учете, дата издания;
• описание оснований наложения взыскания: сути проступка, наступивших последствий, ссылки на возможные документы, подтверждающие перечисленные факты;
• вид взыскания, налагаемого на виновного;
• последствия взыскания, если они предусмотрены;
• личная подпись руководителя;
• личная подпись виновного, а также дата его ознакомления с приказом – не позднее 3 дней со дня издания.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

Последствия для работника

Трудовой кодекс не предусматривает конкретных последствий вынесенного замечания: закон позволяет работодателю определить это самостоятельно. Возможностей наказать не очень много, так как трудовое законодательство не позволяет применять к сотруднику такие меры, как денежный штраф.

Более неприятным для сотрудника являются правовые последствия замечания. Данное взыскание считается действительным в течение одного года с момента наложения. Ст. 81 ТК предусматривает право работодателя уволить сотрудника, если он при наличии одного неснятого взыскания совершает новый проступок. Даже замечание за незначительную ошибку будет законно принято в расчёт при применении норм ст. 81, если администрация организации не пожелает смягчить сотруднику меры ответственности.

Аннулирование замечания

По общим правилам наложенное взыскание действует один год и считается погашенным, если в течение года лицо не получает иных взысканий. Дисциплинарное наказание может быть досрочно аннулировано на основании ст.194 ТК.

По желанию нанимателя

Администрация организации имеет право досрочно снять взыскание с наказанного лица по своему желанию. В этом случае необходимо издать приказ, аналогичный приказу о наложении взыскания, только с иным содержанием. Вместо распоряжения о применения мер ответственности в приказе фиксируется распоряжение о прекращении их действия. Приказ также вручается работнику для ознакомления под подпись. С этого момента взыскание считается погашенным.

По инициативе сотрудника

Руководитель может снять взыскание еще по двум основаниям:

• по просьбе самого работника;
• по ходатайству представительного органа или непосредственного начальника наказанного.

В обоих случаях лица, инициирующие ходатайство о снятии взыскания, должны направить от своего имени соответствующее заявление в адрес руководителя организации.

Работник имеет еще одну возможность снять взыскание – обжаловать замечание по месту его наложения в течение 10 дней со дня издания приказа. При наличии принципиальной позиции работника обжалование взыскания возможно путем подачи заявления в трудовую инспекцию, а также иска в суд по месту жительства или по месту работы.