Факт трудовых отношений можно доказать даже без заключения трудового договора в письменной форме — судебная практика

Время на чтение: 4 минуты Добавить в закладки

В очередном обзоре практики Верховный Суд РФ установил, что обязанность заключать трудовой договор в письменной форме ложится на работодателя.

Даже если он этого не сделал – всё равно стороны можно считать находящимися в трудовых отношениях.

Показать содержание

Начало истории

Р. (назовём его так) по устной договорённости с руководителем общества с ограниченной ответственностью (далее для краткости будем называть его работодателем или обществом) работал на строительном объекте электриком с сентября по декабрь 2019 года. Как обещал работодатель, по итогам работы Р. должно быть выплачено вознаграждение в размере около 50 тысяч рублей.

Кроме того, ещё в начале работы с Р. был проведён инструктаж по технике безопасности, ему были выданы талоны на питание и электронный пропуск с маркировкой общества. Дополнительно на Р. были возложены обязанности старшего на объекте – он руководил новыми работниками, выдавал им инструменты, обеспечивал им место в общежитии.

Однако в итоге деньги Р. выплачены не были. Он обратился в суд с иском о взыскании зарплаты, компенсации морального вреда и возмещении износа и повреждения его личного инструмента. Всего Р. заявил исковые требования на сумму около 150 тысяч рублей.
Неоднократное продление срочного трудового договора может сделать его бессрочным — решение ВС РФ
Особенности оплаты больничного листа в 2022 году: сроки, порядок, размеры и изменения, вступившие в силу

Позиции судов

На рассмотрении в суде первой инстанции ответчик возражений на иск не представил. Тем не менее суд счёл, что требования Р. необоснованны.

Суд указал, что письменный трудовой договор не заключался, приказ о приёме Р. на работу руководителем общества не издавался – и это значит, что тут не было никаких трудовых отношений между Р. и работодателем. Значит, требовать именно зарплату и компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав Р. не может.

Суд апелляционной инстанции согласился с районным судом и оставил его решение в силе.

В итоге дело №2-453/2019 попало на рассмотрение в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Решение ВС РФ

Верховный Суд РФ не согласился с решениями нижестоящих судов и вынес определение №9-КГ20-1 от 13 апреля 2020 года. В нём он указал следующее:

👉 Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми считаются отношения между работником и работодателем, основанные на том, что работник выполняет свои обязанности лично в интересах работодателя, под его контролем и с соблюдением установленного работодателем трудового распорядка.

При этом хотя ст. 16 ТК РФ и указывает, что трудовые отношения возникают на основании заключённого трудового договора, но ч. 3 этой статьи устанавливает, что фактический допуск к работе уже говорит о начале трудовых отношений – даже если договор и не был ещё оформлен надлежащим образом.

На то, что эта норма призвана защищать права работников, находящихся в неопределённом положении из-за отсутствия документов, обращал в своё время внимание ещё Конституционный Суд РФ (п. 3 определения №597-О-О от 2009 г.).

👉 Ст. 67 ТК РФ гласит, что трудовой договор считается заключённым в том случае, если работник уже приступил к выполнению своих обязанностей. Отдельно эта статья указывает, что на работодателя возложена обязанность оформить договор надлежащим образом и выдать экземпляр на руки работнику в срок не позднее 3 рабочих дней с начала трудовых отношений (то есть с момента допуска к работе).

👉 Пленум Верховного Суда РФ уже давал разъяснения по этому поводу. В п. 17 постановления №15 от 28 мая 2018 года он указал, что, решая вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений, суды должны смотреть не только на формальные признаки (был ли подписан договор, издавался ли приказ о приёме), но и на то, осуществлялись ли трудовые обязанности в реальности. Суды обязаны помнить про ст. ст. 16 и 67 ТК РФ – а вот в этом деле районный и апелляционный суды про них явно забыли.

👉 Всё то же постановление Пленума Верховного Суда указывает в качестве признаков трудовых отношений стабильный характер работы, выполнение строго определённого круга обязанностей (работа по специальности), включение сотрудника в структуру организации-работодателя.

Всё это в рассматриваемом случае было: Р. подчинялся указаниям руководства общества, но и сам руководил новыми работниками, ему выдавались документы (пропуск, талоны), материалы и инструменты – но оценки этим фактам не давалось.

👉 Исходя из смысла ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ, обязанность правильно оформить сотрудника на работе, заключив с ним трудовой договор, лежит на работодателе. Если он этого не сделал – вины работника здесь нет, и он не может быть лишён тех прав, которые установлены для него трудовым законодательством.

Емельяненко Наталья Леонидовна
6 лет проработала помощником юриста в юридической компании
Задать вопрос
Суды первой и апелляционной инстанции фактически не рассматривали дело по существу. Ограничившись проверкой формальных обстоятельств дела, они не установили, действительно ли Р. выполнял работу, был ли он допущен к исполнению обязанностей, подчинялся ли он правилам распорядка на объекте у работодателя. В результате вынесенные ими судебные акты нельзя считать ни законными, ни обоснованными –дело, по сути, и не рассматривалось.

Поскольку в полномочия Верховного Суда РФ не входит рассмотрение такого рода дел по существу, Судебная коллегия своим определением лишь отменила все акты, ранее вынесенные по делу, и направила на новое рассмотрение в первую инстанцию. Однако, рассматривая, суд должен учесть замечания Верховного Суда и исправить выявленные нарушения.

Как законодательство регулирует дистанционную работу и плюсы и минусы удаленного сотрудничества
Все этапы процесса взыскания заработной платы при невыплате через суд

Почему важно настоять на заключении трудового договора

Рассмотренное дело показывает, что хотя заключение договора (контракта) и обязанность работодателя – но и работник должен проверить, было ли оно. Хотя трудовое законодательство и допускает возможность признать заключение фактически состоявшимся, на практике придётся обращаться в суд – и это займёт массу времени.

Даже в рассмотренном случае получилось так, что Р. был уволен в декабре 2018 года, в районный суд он обратиться смог только в конце января 2019 года, до Верховного Суда дело добралось в апреле 2020 года, а новое решение суда первой инстанции и вовсе неизвестно когда было включено в график рассмотрения (про вступление в силу, взыскание через судебных приставов и прочие прелести исполнительного производства мы и не говорим).

Итого на восстановление справедливости ушло почти два года – и неизвестно, когда и в каком объёме Р. всё-таки получил свои деньги на руки. Так что настаивать на заключении договора – прямо в интересах работника.

Кроме того, наличие трудового договора на бумаге (в крайнем случае – в электронной форме, подписанной квалифицированной цифровой подписью работодателя) позволяет чётко определить, кто кому сколько должен. Если это не записано в документе, а просто согласовано на словах – практически всегда о бонусах, премиях и полном размере зарплаты можно забыть.

Дзен
Перейти на канал
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.