Суды встали на сторону работника, объяснив какой вид работ нельзя считать сезонным

Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику, установил, какие виды работ нельзя считать сезонными. Это поможет работникам защититься от необоснованного увольнения.

Показать содержание

• Начало истории
• Позиции судов
• С какой целью работодатели заключают срочные трудовые договоры вместо бессрочных

Начало истории

Гражданин Р. (обозначим его так) с 1 июля 2019 года работал в одной из компаний (далее для краткости – общество, работодатель), занимаясь очисткой и резкой металла. Трудовой договор был с ним заключён сезонный – до 31 августа 2020 года, при этом был установлен испытательный срок в 2 недели. Работал он на условиях «шестидневки» (то есть с одним выходным днём), в договоре были определены размеры зарплаты и условия назначения премий.

31 августа 2020 г. с Р. был расторгнут трудовой договор по ст. 79 ТК РФ (истечение срока). Однако Р. счёл, что оснований для увольнения у работодателя не было, поскольку выполняемая им работа точно не являлась сезонной.

Он считал, что договор с ним должен быть заключён бессрочный – и потому обратился в суд с иском. В заявлении он требовал признать его увольнение необоснованным, восстановить его на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и возместить моральный вред, причинённый увольнением.

Позиции судов

Районный суд, рассматривавший дело в первой инстанции, заявленные требования Р. полностью удовлетворил. Дело было рассмотрено в апелляционной инстанции, но она оставила решение районного суда в силе.

Суд первой инстанции указал следующее:

👉 Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда по своему характеру работа не является постоянной, и заключение договора на неопределённый срок невозможно. Согласно ч. 5 той же статьи, если договор заключён на определённый срок, а достаточных к тому оснований не было – суд вправе признать его бессрочным (заключённым на неопределённый срок).

👉 Ч. 1 ст. 59 ТК РФ закрепляет перечень условий для заключения именно срочного трудового договора. Абз. 4 этой части закрепляет и основания для сезонного договора. Он устанавливает, что он может заключаться в случаях, когда по своим условиям работа может проводиться только в определённое время года (сезон).

👉 Сезонные работы регулируются ст. ст. 293–296 ТК РФ. Эти нормы устанавливают, что длиться такая работа может не более 6 месяцев, а случаи, когда максимальная продолжительность сезона превышает этот срок, должны определяться отраслевыми и межотраслевыми соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне в рамках федерального партнёрства работников и работодателей. В отношении очистки и резки металла такого соглашения точно не заключалось.

👉 Суд учёл разъяснения из п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 2004 года, согласно которым основной формой трудовых договоров должны быть бессрочные, а срочные могут заключаться лишь в случаях, когда характер предстоящей работы или условия для её выполнения являются именно временным.

👉 Р. выполнял работу, которая ни по каким признакам не подходит под понятие сезонной, поскольку очистка и резка металла не связаны с каким-либо временем года. Более того, Р. выполнял её на протяжении более года – то есть на протяжении всех возможных сезонов, которые только существуют в той местности. Вдобавок сам трудовой договор изначально заключался на срок более полугода – в отсутствие какого-либо отраслевого или межотраслевого соглашения по этому поводу.

Суд апелляционной инстанции, оставляя в силе вынесенное решение, во всём согласился с районным судом. Дополнительно он отметил следующее:

Доводы ответчика о том, что работа носила сезонный характер из-за объёма поставок сырья, с которым Р. работал, необоснованны. Поставки металла точно не связаны с каким-либо сезоном. Здесь с апелляционным судом можно только согласиться: металл в поле не растёт и на деревьях не зреет, на него не может быть «урожайного» или «неурожайного» сезона, а объём поставок зависит от ситуации на рынке – которая в этом случае точно не связана с климатическими условиями.

Обстоятельства рассматриваемого дела таковы, что ничто не мешало работодателю взять Р. на бессрочный трудовой контракт – однако он этого не сделал. Следовательно, исковые требования Р. справедливы и подлежат удовлетворению.

В дальнейшем в порядке кассации или надзора дело уже не рассматривалось. Материалы были собраны Омским областным судом (судебное решение было вынесено именно в его регионе) и переданы в Верховный Суд РФ для обобщения практики.

С какой целью работодатели заключают срочные трудовые договоры вместо бессрочных

К сожалению, навязывание работникам срочных контрактов вместо бессрочных весьма распространено. Это происходит по нескольким причинам:

• Работника проще уволить. На бессрочном договоре требуются серьёзные нарушения со стороны сотрудника или же трудоёмкая процедура сокращения численности или штата – а со «срочником» достаточно подождать, чтобы истекла продолжительность контракта. Если работник лоялен и хорошо исполняет обязанности, можно и новый договор заключить (во всяком случае, такое практиковалось, пока не вмешался Верховный Суд РФ с постановлением Пленума №2 от 2004 г., п. 14 которого прямо запретил такую практику).
• «Срочникам» полагается меньше льгот. Например, у них сокращённая продолжительность отпуска (два дня за месяц), им больничный оплачивается на срок не более 75 дней (если сам договор длится менее полугода). Наконец, их, в отличие от занятых на постоянном договоре, можно увольнять на больничном, если в это время истёк срок работы.
• При увольнении «срочникам» не полагается выходное пособие.

Однако в тех случаях, когда срочный договор заключался необоснованно, суд может и встать на сторону работника, признав контракт бессрочным – и очередное обобщение практики этот факт подтверждает.