Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?
Конкретного определения массового увольнения в юриспруденции в настоящее время нет. Но само явление после 90-х годов прошлого столетия в силу экономических, производственных и других причин встречается не так уж редко в нашей стране.
Процедура массового увольнения требует от работодателя четкого следования закону во избежание судебных тяжб. Свои права должны знать и подлежащие увольнению сотрудники.
Показать содержание
- Определение термина
- Каковы критерии?
- Причины сокращения
- Порядок
Принятие решения Уведомление профсоюза и центра занятости населения Издание приказа о высвобождении должностей Составление нового штатного расписания Кого сокращают? Уведомление сотрудников Перевод на другую должность Составление приказа Заполнение документов Выдача расчета и документов- Какие выплаты положены?
Определение термина
Массовое сокращение штата работников – это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.
Каковы критерии?
Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:
- Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
- Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
- 50 и более в период 30 календарных дней;
- 200 и более в период 60 календарных дней;
- 500 и более в период 90 календарных дней.
- Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.
Причины сокращения
Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:
- банкротство предприятия;
- ликвидация организации;
- смена руководства компании;
- изменение штатного расписания;
- введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.
Порядок
Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:
- извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
- прекращение приема новых сотрудников;
- перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
- прекращение совместительства;
- сокращение рабочего дня и (или) недели;
- перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.
Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.
Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.
Принятие решения
В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.
Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.
Уведомление профсоюза и центра занятости населения
Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.
В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.
Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.
В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.
Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.
Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.
Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.
- Скачать бланк уведомления центра занятости о массовом увольнении
- Скачать образец уведомления центра занятости о массовом увольнении
Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.
Издание приказа о высвобождении должностей
В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:
- решение суда о признании банкротства организации;
- решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
- изменение штатного расписания и другие.
Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:
- полное наименование предприятия;
- дата издания;
- предполагаемая дата увольнения;
- перечень сокращаемых сотрудников.
Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.
Составление нового штатного расписания
Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:
- структурные подразделения;
- наименование должностей;
- количество работников;
- заработная плата, надбавки.
Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия, а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.
Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.
Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.
Кого сокращают?
При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.
Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:
- женщин, находящихся в положении;
- одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
- женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
- усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.
Рекомендуем ознакомиться с другими нашими материалами об особенностях и порядке процедуры увольнения:Уведомление сотрудников
О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
- Скачать бланк уведомления о сокращении сотрудников
- Скачать образец уведомления о сокращении сотрудников
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.
Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.
Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.Перевод на другую должность
Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие. После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.
Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Составление приказа
Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:
- приказ об утверждении нового штатного расписания;
- уведомление сотрудника об увольнении;
- письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
- акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.
В документе указывается:
- полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
- реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
- основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
- подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.
Заполнение документов
В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:
- раздел 1 указывается порядковый номер записи;
- раздел 2 – дата увольнения;
- раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
- в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.
В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.
Далее, на фото Вы можете увидеть пример записи в трудовой книжке об увольнении при сокращении штата
Выдача расчета и документов
В день увольнения сотрудник получает:
- трудовую книжку;
- справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
- справку о трудовой деятельности;
- в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.
Какие выплаты положены?
При увольнении сотруднику выплачивается:
- зарплата за отработанные дни;
- компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
- дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
- выходное пособие.
Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.
Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:
Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД, где:
- СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
- СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
- РД – фактическое число отработанных дней.
Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.