Что такое собеседование при приеме на работу и как оно проводится?

Время на чтение: 4 минуты Добавить в закладки

Именно от того, какие сотрудники работают в коллективе, зависит успех предприятия. Их компетенция и грамотный подход к делу могут привести к хорошим результатам как в промышленном производстве, так и в частном бизнесе.

Как подобрать перспективных специалистов? Для этого их необходимо пригласить на собеседование. Рассмотрим, что это такое, дадим рекомендации по проведению.

Показать содержание
Что это такое? Каковы цели и задачи?
Плюсы и минусы
Виды
Этапы проведения интервью как метода отбора персонала
Структура и содержание
Подведение итогов
Видео

Что это такое? Каковы цели и задачи?

Собеседование — это встреча работодателя с кандидатом на вакантную должность, в ходе которой проводится интервью для получения исчерпывающей информации для обеих сторон. Его целью являются сбор и анализ собранных данных о соискателях, подбор лучшего из них на предложенную работу.

Задача состоит в выявлении профессионального уровня и личных качеств будущего работника. В ходе беседы, проходящей в форме диалога, задаются вопросы об образовании, опыте, умении применить приобретенные знания на практике (подробнее узнать о том, какие вопросы задает соискатель, можно в этой статье). Особый интерес представляют планы по совершенствованию личностного роста. Кандидат выясняет для себя ответы на интересующие его вопросы о заработной плате, режиме труда.

В небольших компаниях вопросом проведения оценочного собеседования в ходе подбора персонала занимается сам руководитель. В организациях с большим штатом сотрудников эта процедура проводится поэтапно:

кадровая служба;
начальник непосредственного подразделения;
директор, возглавляющий коллектив.

Иногда испытуемым дополнительно могут быть предложены психологические тесты и другие задания.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки проведения личного интервью с кандидатом на вакантную должность при устройстве на работу. Такой поиск кадров имеет свои преимущества. В ходе сбора информации формируется более полное представление о человеке, его способностях и возможностях, умении работать с людьми.

Важно! В качестве недостатков можно выделить наличие личной заинтересованности представителей фирмы, что может помешать отбору более достойной кандидатуры. Надо учитывать и то, что ответы людей могут не совпадать с их реальными умениями и навыками.

Виды

По количеству желающих принять участие в этом процессе различают одиночное и групповое. При их большом наплыве с целью выделения наиболее подготовленных организуется групповое собеседование.

По содержанию и направленности вопросов интервью различают следующие его виды:

Cтандартное. Это самая популярная форма проведения опроса с традиционными вопросами и полными ответами на них. Выясняются уровень образования, склонности к конкретным наукам, выполнение обязанностей на предыдущей работе, достигнутые успехи.
В ходе проведения можно оценить компетентность и эрудированность, что очень важно для новой деятельности. При оценке кандидата в персонал компании учитываются также его умение создавать хороший микроклимат среди коллег, вовремя принимать оперативные решения, направленные на общий результат.
Ситуативное. Методика его заключается в создании предполагаемой ситуации. Соискатель должен найти варианты достойного выхода из сложившегося положения вещей.
Стрессовое. Этот вид в первоочередном порядке проводится для тех лиц, которым предстоит работать в напряженных ситуациях. Специально подобранный материал провоцирует неадекватные действия, вызывает отрицательные эмоции. Испытание выдерживают спокойные и уравновешенные люди.

Подробнее прочитать о видах собеседования можно тут.

Этапы проведения интервью как метода отбора персонала

Предварительный разговор по телефону. Включает в себя непринужденную беседу работника отдела кадров с кандидатами на ту или иную должность. Уточняется представленное резюме, назначается время и место следующего этапа.
Второй этап — групповой тренинг. Каждый участник получает задание с общей характеристикой компании, основными направлениями ее развития. Готовится краткая презентация видения своей деятельности.
Беседа с руководителем службы охраны труда. Даётся возможность получения положительного результата одному или двум претендентам. Они узнают об условиях работы, её специфике, возможностях продвижения по карьерной лестнице.
Встреча с главой крупной организации как заключительный, финальный этап трудоустройства. Подробный рассказ о себе способствует дальнейшему плодотворному сотрудничеству.
После соответствующих выводов и окончательного решения о приёме на работу будущий специалист направляется на инструктаж к непосредственному начальнику отдела.

Структура и содержание

Типовой обязательной структуры собеседования не существует. Но при этом следует отметить общие моменты в построении её каркаса.

Краткая информация о компании с целью создания хорошего впечатления. Подтверждение основных пунктов представленной автобиографии.
Выбор и обоснование методики, инструментария общения.
Создание спокойной обстановки для самого собеседования. Ответы на стандартные вопросы и выполнение требуемых ситуационных заданий.
Информирование кандидата о будущей должности.Знакомство с инструкцией по технике безопасности, правами и социальными льготами.
Установление обратных контактов, обсуждение партнерства в сфере внедрения новых технологий в процесс производства.

Традиционно собеседование начинается с обращения по имени, отчеству. Прежде всего предлагается рассказать о прежней деятельности, причине её смены.

Даётся обоснование выбора нового места, должностного оклада, условий.

Рассматриваются жизненные и профессиональные планы на будущее.

Принимаются меры для повышения интересов сотрудников к новой должности.

Используются ролевые игры и различные ситуации.

Подведение итогов

Внимание! Для подведения итогов отборочного собеседования необходимо заранее подготовить специальные формы и заготовки для кратких записей ответов. Их нужно сгруппировать по тематике и содержанию. Это во многом облегчит последующий анализ всей процедуры.

Все проведенные действия анализирует отдел кадров. Результаты сравнительной диагностики представляются в виде отчёта руководителю предприятия. При оценке кандидата учитываются:

уравновешенность, общительность, самостоятельность;
соответствие образования выбираемому статусу, хорошая теоретическая и практическая подготовка к данному виду деятельности;
результаты предшествующей работы.

Применение разных методов и новаторских подходов к поиску квалифицированных и грамотных кадров в конечном итоге создаёт сплоченную эффективную команду единомышленников для решения задач в долгосрочной перспективе. А это является залогом стабильного роста не только фирмы, но и её членов.

Предлагаем прочитать другие статьи о собеседовании при приеме на работу: