Какие бывают методы проведения предварительного собеседования: виды интервью, тесты и игры

Любая организация будет серьезно относиться к набору персонала, уделяя особое внимание каждому человеку, которого планируется взять на работу. Ведь в целом именно от успеха каждого из сотрудников будет расти успех организации. Поэтому было придумано множество способов, которые позволяют весьма точно определить каким человеком является кандидат, и можно ли считать его потенциальным сотрудником.

Показать содержание

• Виды и методики
• Какие интервью бывают при приеме на работу: типы и особенности
Деловая беседа     Личное интервью – диалог 1 на 1     Психологическое     Открытое     По телефону или скайпу     Групповое     Стрессовое     На полиграфе     Конкурсное     Ситуационное     По компетенциям     Структурированное     Техническое или профессиональное     Оценочное     Предварительное    
• Тесты
Кейсы – что это такое?     Задачи на логику     Психологические    
• Игры
• Заключение

Виды и методики

Существует определенные виды и методики при приеме на работу:

• Британская. Она основывается на личном деловом общении с кандидатом, в процессе которого менеджер старается узнать биографию человека, семейные традиции и образованность.
• Немецкая. Основывается на документальном подтверждении всех достоинств кандидата, которому придется предоставить различные рекомендации от специалистов, бывших руководителей и прочих значимых людей. Все документы проверяются на правильность оформления.
• Американская. Ее особенность — неформальная обстановка, что помогает лучше проверить собеседника на его интеллектуальный и творческий потенциал. Обязательно проводятся различные психологические тесты.
• Китайская. При этой методике кандидаты подтверждают свою грамотность и образованность путем написания нескольких сочинений и прохождения экзаменов, в том числе и на тематику будущей рабочей занятости. И только после этого проводится стандартное собеседование по трудоустройству, на котором учитываются оценки, полученные на предыдущих этапах.

Какие интервью бывают при приеме на работу: типы и особенности

Какое может быть собеседование с потенциальным работодателем?

Работодатели прибегают к разным методам проведения интервью при отборе кандидатов и относятся к результатам собеседования весьма серьезно.

Деловая беседа

Это стандартное общение, цель которого побольше узнать человека:

• его биографию;
• причины поиска работы;
• его представления о данной должности;
• ожидания по зарплате.

Менеджер старается уточнить все сильные и слабые стороны кандидата. Такая беседа подходит для любой категории персонала.

Личное интервью – диалог 1 на 1

Личное собеседование – это общение с глазу на глаз, бывает между менеджером по подбору персонала и кандидатом на должность. Также подходит для любой категории персонала.

Психологическое

В течение этого интервью менеджер составляет психологический профиль человека, с глубокой оценкой черт характера. По итогу вырастает полная характеристика личности кандидата, что помогает точнее определить взгляды потенциального сотрудника.

Такое собеседование проводится для большинства категорий персонала, но особенно часто — для высокооплачиваемых должностей.

Примеры вопросов в психологическом интервью:

1. Вопрос: Почему именно вы должны получить преимущество перед другими кандидатами?

   Примерные варианты ответов:

   • Я хороший профессионал и легко уживаюсь в коллективе;
   • Вы сами можете сделать выбор, руководствуясь моим резюме;
   • Я действительно хочу занять эту должность, потому, что мне нравится работать в вашей компании.

   Работодатель интерпретирует каждый из ответов следующим образом:

   • а) кандидат дает субъективную оценку, не приводит никаких доказательств сказанному;
   • б) кандидат не стремится получить работу именно в вашей компании;
   • в) соискатель хочет работать в компании, но при этом не может привести аргументы в пользу своей кандидатуры.
2. Вопрос: сколько вам должны платить за вашу работу, и почему?

   Ответ на этот вопрос может показать рекрутеру как адекватность соискателя, так и степень его уверенности.

3. Вопрос: каким, по вашему мнению, должен быть начальник?

   Ответ на этот вопрос демонстрирует управляемость, конфликтность. Кандидату могут задать и дополнительный вопрос — были ли конфликты с руководством и как Вы их решали (если решили).

Открытое

Открытое интервью подразумевает участие в нем сразу нескольких человек — не менее шести. Проводится в игровой форме.

1. На первом этапе менеджер рассказывает и демонстрирует деятельность компании и работу по будущей должности интервьюируемых.
2. На следующем этапе «играют» сами кандидаты, в процессе чего демонстрируют свои сильные и слабые стороны.
3. Наиболее подходящих людей приглашают на индивидуальные беседы, по итогам которых их могут нанять на должность.

По телефону или скайпу

Рекрутер и кандидат связываются посредством телефонной связи либо интернет-телефонии (например, популярного скайпа), и общаются таким образом. Такие собеседования используются либо для предварительного отсева кандидатов, чтобы сэкономить время, либо в ситуации, когда компания и сотрудник находятся на очень большом расстоянии друг от друга. Этот вариант подходит для всех категорий персонала.

Подробнее прочитать о собеседовании по скайпу можно тут, а в этой статье мы рассказывали о собеседовании по телефону.

Групповое

При групповом собеседовании кандидаты имеют возможность посоперничать со своими конкурентами. Далеко не многим такой тип по душе, однако люди с лидерскими качествами чувствуют себя здесь как рыба в воде. Молодежь без опыта работы также хорошо переносят групповые беседы, ведь это так похоже на занятия в университете и защиту дипломной работы, когда приходилось выступать перед комиссией.

Групповое интервью проводится в двух вариантах:

• Когда присутствует несколько кандидатов на должность. Этот тип подходит для тех специальностей, где не требуются специальные навыки.
• Когда одного кандидата оценивает сразу несколько рекрутеров. Такое собеседование требуется, когда один сотрудник не может полноценно оценить интервьюируемого, на пример, на руководящую должность.

Дополнительно прочитать о групповом интервью предлагаем здесь.

Стрессовое

На таком интервью человека стараются выбить из колеи, дабы протестировать его в негативных условиях, которые могут возникнуть на работе. Менеджер по найму при стрессовом собеседовании может грубить интервьюируемому, задавать слишком личные вопросы и т.п.

А условия проведения также не дают возможности вздохнуть свободно: кандидату могут подстроить поломку стула, беседовать в непроветренном и прокуренном помещении и т.п.

Собеседование подходит для должностей, которые часто будут находиться в стрессе:

• продавцы;
• менеджеры по работе с претензиями;
• страховые агенты.

Более детально узнать о прохождении стрессового собеседования можно здесь.

На полиграфе

Полиграф часто называют детектором лжи. Это может прозвучать пугающе, но в организациях, где беспечность сотрудников может спровоцировать серьезные проблемы не обходятся без проверки на этом устройстве. Закон не запрещает подобную проверку, однако ее можно провести только при письменном согласии тестируемого. Но при отказе от проверки сразу же последует отказ от приема на работу, хоть и при этом назовется совершенно другая причина.

Небольшие компании также могут приобрести полиграф для проверки кандидатов, однако если оператором полиграфа будет не профессионал — грош цена будет такому собеседованию.

Больше нюансов о тесте на полиграфе при приеме на работу можно прочитать в этом материале.

Конкурсное

Конкурсное обычно проводится при устройстве на должность госслужбы, однако подходит для любой категории персонала. Характеризуется предварительной проверкой резюме и поданных документов, на основе чего кандидата и приглашают на дальнейшие интервью.

Далее обычно следует личное с начальником отдела.

Ситуационное

Этот вид позволяет оценить ход мыслей интервьюируемого в определенных и зачастую сложных ситуациях. Проводится интервью для оценки его сообразительности, и чтобы определиться, с какими задачами он сможет справиться самостоятельно, а где ему будет требоваться помощь.

Рекрутер будет задавать различные вопросы, связанные с деятельностью, например: каковы будут действия кандидата в случае внезапного отказа клиента от сделки за несколько минут до подписания договора?

По компетенциям

Как понятно из названия, такое интервью по компетенциям будет необходимо для набора на должности, которые требуют набора определенных компетенций. При проведении такой технике менеджером составляется модель компетенций, по каждой из которых задаются один-два вопроса интервьюируемому, по которым и будет определяться степень развития компетенции.

Прочитать дополнительно об интервью с соискателем по компетенциям можно тут.

Структурированное

Используется в случае необходимости оценки большого количества человек. Для этого используются одинаковые вопросы, для ответов на которые каждый из кандидатов заполняет бланк. Сравнивая бланки, менеджеры оценивают, кто достоин пройти дальше. Структурированное интервью хорошо подходит для набора линейного персонала.

Скачать бланк с вопросами для проведения структурированного собеседования

Техническое или профессиональное

Этот вид отличается тематикой общения. Менеджер задает вопросы, которые непосредственно связанны с технической деятельностью кандидата для оценки его профессиональных качеств. Собеседование проходит на всех должностях, где для успешной работы важны особые знания и умения сотрудника.

Оценочное

Этот вид проводится для работников чтобы определить их собственную оценку проделанной работы за определенный период. Задаются вопросы о том, что было выполнено запланированного, а что нет, что мешало выполнять задачу, что необходимо делать дальше и т.п.

Это позволяет подвести итоги работы сотрудника, сподвигнуть его определить собственные недостатки и совместно разработать план для улучшения работы. Такое собеседование также помогает наладить взаимоотношение между работником и начальником. Подходит для всех категорий персонала.

Предварительное

Предварительное интервью проводится для отбора кандидатов на следующие этапы собеседований. Практикуется во многих организациях, и иногда для этого привлекаются кадровые агентства. Предварительное может подойти для любой категории персонала.

Тесты

Практически каждое собеседование будет совмещаться с определенными тестированиями, для лучшей оценки набираемого персонала.

Кейсы – что это такое?

Кейсы — это специально придуманные ситуации, из которых кандидат должен найти выход. Это основной способ для проведения ситуационных. Примеры для кейсов могут быть разными:

• «Представьте себе, что вам поступили два предложения от работодателей в одно и то же время. Как вы будете делать выбор?».
• «Вас просят взяться за работу, не входящую в текущие обязанности. Каковы ваши действия?».

Похожих ситуаций для кандидатов можно придумать множество.

Задачи на логику

Логические задачи используют для выявления в человеке нестандартного мышления. На собеседованиях их часто дают для будущих менеджеров по продажам и других подобный должностей, в которых человек имеет большую вероятность попасть в непонятную ситуацию.

Психологические

Такие тесты используются для выявления всех личный качеств человека, насколько это возможно.

Психологические тесты помогут оценить состояние психического здоровья, уровень интеллекта, близость депрессии, ваш темперамент и многое другое.

Они очень актуальны для профессий, которые предполагают постоянное взаимодействие с другими людьми, однако подходят и для всех остальных типов персонала.

Игры

Один из наиболее интересных и активных способов провести собеседование — при помощи внедрения игры. В основном это используется при групповых собеседованиях. Технология такая – кандидаты этап за этапом должны будут примерять на себя определенные образы исходя из их будущих должностей. Менеджер оценивает их поведение и профессионализм, а также адаптацию к тем или иным ситуациям.

Заключение

Работодатели придумали множество способов проведения собеседований, чтобы как можно лучше оценить кандидата с нужной стороны. Чем более важную должность планирует занимать человек, тем более серьезное собеседование ему предстоит пройти, вплоть до прохождения теста на полиграфе. В любом случае, ответственный работодатель всегда найдет оптимальный способ проверить кандидата, благо что возможностей для этого есть предостаточно.