Что это такое – интервью с соискателем по компетенциям? Основные этапы собеседования и примеры вопросов

На сегодняшний день работодатели очень внимательно и ответственно относятся к подбору кадров. Для проведения интервью используют разные подходы и приёмы. Таким образом работодателю проще выявить все профессиональные и личные качества кандидатов. Что такое интервью по выяснению компетенций соискателя и как оно проводится, расскажем подробно в этой статье.

Показать содержание

• Что это за собеседование?
• В каких случаях актуально?
• Основные этапы проведения
• Примеры вопросов
• Оцениваемые способности
• Оценка итогов
• Для каких должностей проводят?
• Структурированный вид

Что это за собеседование?

Для определения компетенций во время интервью соискателю задают вопросы о том, как бы он повёл себя в разных ситуациях для осуществления своих трудовых обязанностей.

Основателями такого подхода в начале ХХ века были Джон Бродес Уотсон и Беррес Фредерик. Разработкой методики одновременно занимались в нескольких странах, поэтому существует два названия. В США новый подход называют бихевиористским интервью. Европейские страны используют название «оценка компетенции». В отечественной практике применяется несколько названий подобного интервью:

• по компетециям;
• критериальное;
• поведенческое собеседование.

Интервью проводится обычно по следующей схеме:

1. Оценка поведения, принятие решений в определённых ситуациях, действия кандидата. В процессе беседы особое внимание уделяется поведенческим реакциям при различных ситуациях, которые связаны с профессиональной деятельностью.
2. Для принятия решения кадровики используют специальную шкалу оценки компетенции кандидата.

Посмотреть видео о том, что такое интервью по компетенциям:

В каких случаях актуально?

Такое собеседование проводят в следующих случаях:

1. Трудоустройство.
2. Оценка уже принятых сотрудников в компанию.
3. Планирование обучения персонала.
4. Составление и разработка планов развития организации.
5. Оптимизация окладов.
6. Выбор сотрудника на новую должность среди уже работающих лиц.
7. Составление рейтинга определённой группы сотрудников.
8. Комплектование временного коллектива при организации нового проекта.

Узнать больше о других методах проведения предварительного собеседования можно здесь.

Основные этапы проведения

Проведение интервью разбито на несколько шагов:

1. Составление качеств, необходимых для определённой должности – профиль. Здесь указываются все управленческие, должностные, профессиональные, лидерские и прочие навыки, а также перспектива карьерного роста, результативность.
2. Отбор претендентов.
3. Проведение самого интервью и сбор всей необходимой информации при полных поведенческих примерах.
4. Анализ полученных данных.
5. Уведомление кандидатов о принятом решении.

Примеры вопросов

В процессе интервью соискателю задают вопросы и приводят ситуации, на которые он должен дать ответы в свободной форме. Пример вопросов и ответов на них:

• Как проходит рабочий день у кандидата?

  Здесь важно количество конкретных действий. Если в ответе прозвучало глаголов больше, чем других слов, то это значит, что человек склонен делать больше, чем говорить.

• Привести пример, когда нужно взять ситуацию в свои руки.

  Ответ на этот вопрос должен содержать много слов «я». При этом не должно быть фраз «нужно было», «было сделано» и т. д.

• Вы являетесь руководителем определённого отдела. Вашим работникам необходим тренинг по командообразованию, проведение которого очень дорого обойдётся. Как вы переубедите вышестоящее руководство, что проведение тренинга необходимо, и что необходимо выделить на это мероприятие средства?

  Ответ должен содержать серьёзные и убедительные доводы, грамотное мышление, а также уверенность.

• Если вы заметили, что можете выполнять работу нижестоящего персонала лучше, как вы поступите?

  Тут важно проанализировать поведение кандидата, и станет ли он выполнять обязанности своих подчинённых сам. Или же он даст грамотный совет и напутствие, а также гибко обучит своих работников.

• Как вы, будучи руководителем, убедите своих подчинённых работать по вашей схеме?

  В ответе большую роль сыграет сила переубеждения и глубина доводов.

• Как вы поступите, если вас отстранят от работы?

  Здесь главное, не поддаётся ли соискатель стрессовой ситуации. Как он сможет возобновить отношения и восстановить деловую репутацию.

• Как вы поступите, если ошиблись при выборе претендента?

  В ответе важно отметить стремление кандидата скрасить недостатки и оплошности выбранного работника или же будет увольнение второго.

Оцениваемые способности

1. Умение работать в команде.
2. Умение работать в режиме многозадачности. Кандидат должен уметь работать одновременно с несколькими проектами и выполнять задачи за определённый промежуток времени.
3. Проверка аналитических способностей (при наличии большого количества бумаг на столе, что будет первым делом разбирать кандидат, если времени осталось 2 часа?).
4. Уровень коммуникабельности.
5. Поверка на стрессоустойчивость (на примере негативно настроенного клиента).
6. Лидерские качества.
7. Способность принимать решения.
8. Понятие о качестве работы (здесь уместно спросить у кандидата, что в его понятии качественный товар, или качественно оказанная услуга).
9. Формирование идеи (что нужно сделать, чтобы сформировать корпоративный дух у работников?).
10. Гибкость (здесь имеется в виду, как претендент реагирует на изменения рабочего распорядка дня, нововведениям, смене графика работы).
11. Увлечённость своей профессиональной деятельностью (отслеживает ли претендент последние новости о своей сфере деятельности?).
12. Планирование и организация.

Посмотреть видео о том, какие способности кандидата оцениваются при интервью с соискателем по компетенциям:

https://youtu.be/aqKuK1XX7IU

Оценка итогов

Для оценки результатов используются специальные формы бланков, в которых фиксируется:

1. Список оцениваемых компетенций.
2. Конкретная ситуация.
3. Перечень действий претендента для решения проблем.
4. Уровень оценки.
5. Наблюдения специалиста HR группы и их комментарии.

Последний пункт очень важный. Здесь ответственное лицо фиксирует поведение, жесты, грамотность речи, умение слушать и другие качества кандидатов. Указывается время размышления для ответа, а также стремление избежать от прямых ответов.

Интервью с соискателем по компетенциям проводится, как правило, группой HR специалистов, состоящей из 3-4 человек. Каждый, из которых после мероприятия фиксирует собственную справку личностных качеств отдельного кандидата.

Полученные результаты от всех специалистов HR группы обсуждаются, и выносится решение в пользу наиболее подходящего кандидата.

Для каких должностей проводят?

Обычно такие интервью организуют для следующих должностей:

• менеджер среднего и крупного звена;
• администратор;
• управляющий;
• руководитель высшего звена.

Структурированный вид

• Структурированный вид интервью является наиболее длительным в проведении, так как каждый критерий изучается очень глубоко и разделён на несколько блоков вопросов. Поведенческое интервью проводится в более сжатом варианте.
• Структурированная форма интервью позволяет максимально упростить работу HR менеджеров. Составив блоки конкретных вопросов и методику анализа, можно использовать их неоднократно.
• Благодаря структурированному интервью можно эффективно и быстро подобрать подходящий персонал для компании.

Подводя итоги, можно отметить, что интервью с будущим сотрудником по компетенциям – процесс достаточно сложный. Специалисты HR команды должны иметь высокую квалификацию.