+7 (499) 938-46-18 Москва

Особенности срочного трудового договора, его плюсы и минусы для работника и нанимателя

Время на чтение: 8 минут Добавить в закладки

Если вакансия на рабочее место возникает на ограниченный срок, работодатель обязан указать данное условие в трудовом договоре (ТД). В таком случае статус и наименование документа изменяются и требуют применения специальных норм, предусмотренных законодательством для срочных трудовых договоров (СТД). На какой определенный максимальный срок он может заключаться, сколько длится испытательный период, могут ли уволить и другие особенности вы узнаете из этой статьи.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Что это такое?

СТД – это документ, имеющий юридическую силу в рамках трудового законодательства. Заключается работником и работодателем на установленный период или в ситуациях, не позволяющих принять соискателя на постоянной основе. Регламентирован нормами статей 58, 59 ТК РФ. Применяется в нижеследующих случаях:

  • выполнение сезонных работ на летний или зимний период;
  • во время наплыва туристов или отдыхающих;
  • водители сезонных дополнительных маршрутов;
  • для проведения определенных рекламных акций, показов, спортивных и культурных мероприятий;
  • для составления и сдачи отчёта, аудиторской проверки;
  • при съёмках для артистов;
  • при сборе материала для журналистов и т.п.

Данная форма трудоустройства предусмотрена и для лиц, принимающихся по результатам конкурса (голосования). Срочными являются и договора с заместителями временно отсутствующих работников:

  1. на время отпуска по беременности и родам (БИР);
  2. отпуска по уходу за ребёнком;
  3. в период командировки, стажировки основного сотрудника;
  4. на период действия больничного листа и т.п.
Важно: Если указанные или аналогичные основания отсутствуют, работодатель не вправе принимать соискателя по СТД по собственной инициативе.

Чем отличается СТД от ТД по общему правилу?

Оба договора опираются на факт вступления в должность лица на основании официально установленных положений, содержат существенные положения, внесённые в текст документа.

Главное отличие СТД – внесение не только даты принятия в должность, что свойственно обоим документам, но и дня увольнения. Такое отличие существенно влияет на статус документа и нормы, предусмотренные для его оформления:

  1. Наименование документа: «Срочный трудовой договор».
  2. К нему прилагается документ основание, которым обосновывается временное законное отсутствие основного работника.
  3. Либо в штатное расписание компании заранее закладывается временная (сезонная) должность.
  4. При замещении вместо даты увольнения указывается причина – выход основного работника, без указания точной даты.

Эти нормы регулируются положением статьи 57 ТК РФ. Их нарушение влечёт административную ответственность.

Плюсы и минусы

Плюсы оформления трудоустройства по СТД для работника следующие:

  1. Если нет возможности получить постоянную работу, временное трудоустройство предпочтительнее, чем безработица.
  2. Есть перспектива перейти работать на постоянной основе.
  3. Позволяет проработать короткий срок пенсионерам, инвалидам, многодетным родителям и иным группам граждан, которым сложно строить долгосрочные планы.
  4. Сезонные работы в некоторых регионах являются основным способом заработка. Иногда такие виды работ отличаются наиболее высокими заработками.

Минусы для работников следующие:

  1. Если не освободится новая вакансия, продлить договор не удастся и последует увольнение.
  2. Иногда временным сотрудникам устанавливают заработки ниже, чем у остальных, не выплачивают премии и стимулирующие выплаты.
Внимание: Работодатель не может дискредитировать временно работающего сотрудника, ущемляя его права и имущественные интересы. Такие действия являются незаконными, их можно обжаловать.

Плюсы оформления СТД для работодателя более очевидны, они заключаются в преимуществах:

  1. Утрачивается необходимость содержания штатной единицы, если работы имеют сезонный характер или связаны с периодом отчёта, проверки.
  2. Экономия бюджета компании, наиболее эффективное использование финансового ресурса.
  3. Появляется возможность присмотреться к работнику, убедиться в его компетентности.
  4. Если работник не имеет дисциплинарных взысканий, но и не работает в должной мере, от него можно избавиться в установленный срок.
  5. Работодатель может придержать нужного специалиста на временных условиях, а затем перевести на постоянную основу.
  6. За счёт временных специалистов можно решить назревшую проблему.

Минусами являются:

  1. Необходимость обоснования невозможности трудоустройства на постоянной основе.
  2. Работник может оспорить юридическую чистоту трудоустройства и правоспособность СТД, добившись перевода в должность на бессрочной основе.
  3. Больше нюансов в оформлении, риск допустить ошибку.

Сторонам нужно ориентироваться на частный случай. Исходя из ситуации, выбирать способ оформления трудовых отношений.

На какой срок может быть заключен в РФ?

Понятие «срочный» означает, что срок действия документа ограничен и может быть заключен на период не более 5 лет. Способы установления сроков подразделяются на два вида:

  • дата увольнения указывается;
  • дата не указывается, вместо неё вносят причину прекращения действия СТД.

Дату указывают на основании штатного расписания, устава учредителя, или приказа директора, по которому оформляется договор. Каков его минимальный срок заключения? Минимальный срок составляет 1-2 месяца. Но обычно работодатели используют трёхмесячный срок.

Иногда работодатель заменяет временным приёмом на работу испытательный срок, что является нарушением и может повлечь административную ответственность.

Такой договор заключается не более, чем на 5 лет — это максимальный срок заключения.

Он применяется для конкурсных и выборных должностей:

  • преподавателей вузов;
  • руководителей компаний;
  • депутатов при избрании.

Приём на временную работу

Такую форму трудоустройства может предложить работодатель, у которого свободна лишь временная вакансия, а так же – соискатель по собственной инициативе, независимо от формы свободной вакансии. Во втором случае данное притязание должно быть вписано в заявление о приёме на работу, поданное работодателю.

Документация, выступающая законным основанием для СТД следующая:

  1. штатное расписание;
  2. выписка из устава, протокол учредителей;
  3. протокол прохождения по конкурсу;
  4. распоряжение директора о проведении краткосрочных работ;
  5. больничный лист, в том числе – по БИР;
  6. заявление на отпуск по уходу за ребёнком;
  7. иная документация, подтверждающая отсутствие основного работника.

Соискатель в должность подаёт директору заявление, которое удостоверяется им. На этом основании выходит приказ о приеме на работу по срочному договору, где требуется указать:

  1. дату приёма и увольнения;
  2. дату приёма и причину увольнения (выход основного сотрудника).

Если заявитель просит принять его по СТД, от него требуется:

  1. В заявлении указать просьбу о приёме на работу на год, или иной период.
  2. Приложить к заявлению документацию о правомочии такого притязания: справки о состоянии здоровья, пенсионное удостоверение, свидетельства о рождении детей.

После выхода приказа сторонами заключается срочный трудовой договор.

С каким испытательным периодом можно заключить?

Предельный срок устанавливается по усмотрению работодателя, когда лицо принимается не менее чем на 2 месяца. Процедура регулируется нормами статьи 70 ТК РФ. Испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается для лиц:

  • прошедших по конкурсу;
  • принятых на выборные должности;
  • стажёров, учеников, практикантов.

Запись в книжку

Для работ, длящихся менее полугода, запись в трудовую книжку не предусмотрена. Если этот период более 6 месяцев, запись делается по общим правилам. Выборные и конкурсные должности аналогичны постоянным.

Запись о приёме на работу не должна содержать даты увольнения в силу нижеследующего:

  • работник может уволиться раньше;
  • может быть переведён на другую должность;
  • возможно перетекание действия срочного договора в бессрочный.

Не вносятся и сведения о том, что работник принят на временную должность или в качестве заместителя основного сотрудника. Вместо этого используется стандартная формулировка: «Принять в должность», после чего указывается должность и подразделение. Нормы заполнения трудовой книжки регулируются положениями статьи 66 ТК РФ.

Ниже вы увидите запись о приеме на работу в трудовую книжку:

      

Истечение срока

Прекращение действия СТД наступает в день, указанный в договоре. Если по окончании срока его действия не последует увольнение – он автоматически приобретает бессрочный характер. Такой прецедент может возникнуть, если работодатель забыл об уведомлении.

Во избежание этого требуется:

  1. уведомить сотрудника за 3 дня, для конкурсных должностей – за 2 месяца;
  2. составить приказ о завершении действия СТД;
  3. ознакомить увольняемого с приказом под роспись;
  4. начислить выходное пособие;
  5. внести соответствующую запись, выдать трудовую.

Для лиц, замещающих основного сотрудника, днём увольнения считается его возвращение. В этом случае работодатель вправе не уведомлять заместителя.

Приказ об увольнении должен содержать формулировку: «Уволен по истечении срока трудового договора». Она же, со ссылкой на «основания п. 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ» вносится в трудовую книжку.

Про действия работодателя по истечении срока трудового договора мы рассказывали тут.

Продление времени действия

Кроме пропуска даты уведомления, продлить срочный договор можно:

  • переводом сотрудника на другую вакансию;
  • составлением дополнительного соглашения приложением к СТД;
  • выходом приказа об изменении штатного расписания и переводе должности на постоянную основу;
  • автоматически, если основной работник уволился.

Соглашение составляется всегда во изменение соответствующих пунктов договора, в первую очередь – пункта о сроках действия, который изменяется или отменяется.

Как уволить и сократить?

Относительно временных сотрудников допускается сокращение численности или штата. От работодателя потребуется соблюдение установленных законодательством норм:

  • распорядительный документ о проведении сокращения;
  • изменённое штатное расписание (при сокращении штата);
  • приказ о его утверждении;
  • уведомление о сокращении;
  • приказ об увольнении;
  • заполнение трудовой книжки.

Уведомление выдаётся под роспись:

  1. за 2 месяца, если срок действия СТД более полугода (максимальный);
  2. за 7 дней, если он составляет от 3 до 6 месяцев;
  3. за 3 дня, если меньше трёх месяцев.

Запись, внесённая в трудовую книжку, ориентируется на нормы, предусмотренные для сокращения штата или численности работников, а не на изначально предусматривающиеся причины и сроки прекращения трудового договора. Основания – сокращение численности или штата указываются и в приказе.

Кроме этого увольнение временного сотрудника допускается:

  1. По инициативе, или – по собственному желанию сотрудника, до истечения срока СТД.
  2. На основании вынесенного работодателем дисциплинарного взыскания: за прогулы, пьянство на рабочем месте и другие нарушения.

В первом случае работник обязан подать заявление об увольнении за 15 дней до предполагаемой даты увольнения. Руководитель ставит на нём свою визу и издаёт приказ. Во втором случае нужно составить акт, удостоверяющий соответствующее нарушение.

В приказе и третьей графе трудовой книжки вносится запись, соответствующая причине увольнения:

  • по собственному желанию;
  • за прогулы и т.п.

Сведения о временно исполнявшихся обязанностях никуда не вносятся.

Предоставление отпуска работодателем

Когда договор заключен на определенный срок, временным работникам и заместителям может быть предоставлен трудовой отпуск, если они работают в одной организации в течение одиннадцати месяцев. Отпуск даётся на общих основаниях, предусмотренных для занимаемой должности. Если срок работы меньше положенного, им выплачивается отпускное пособие за отработанный период.

Какую он может иметь предельную продолжительность? При его расчёте учитывается число дней, установленных на отпуск в каждом месяце. Количество дней умножается на число проработанных месяцев. За неполный месяц количество дней округляется:

  • 15 дней и больше приравниваются к одному месяцу;
  • меньше 15 дней – не учитываются.

Сезонным рабочим и исполнителям кратковременных работ, для которых отпускные не предусмотрены, за каждый проработанный месяц начисляется минимальное отпускное пособие – 2 дня.

Гарантии и компенсации

Временные, сезонные рабочие и заместители имеют право на все социальные гарантии и выплаты, в том числе:

  • по больничному листу;
  • по БИР (о правах беременной женщины, работающей по срочному трудовому договору, говорится в этой статье) ;
  • иные страховые выплаты;
  • по возврату НДФЛ.

При начислении заработной платы, им положены все льготы, связанные с характером и условиями труда. При увольнении по сокращению штата, численности работников или при банкротстве компании, положено двухмесячное пособие, не ниже установленного среднего заработка.

Справка: Со всех видов выплат удерживается НДФЛ, и производятся необходимые отчисления в ПФ РФ и ФСС РФ.

Стаж

Период работы по СТД включается в трудовой стаж, при следующих условиях:

  • срок работы в организации не меньше двух месяцев;
  • официальное трудоустройство;
  • заработная плата не ниже одного минимального размера оплаты труда (МРОТ);
  • перечисления работодателем средств от заработка в ПФ РФ.

Основанием для подтверждения трудового стажа является трудовая книжка. Если соответствующая запись не внесена, нужно получить в бухгалтерии справку для его подтверждения.

После перевода сотрудника на постоянную основу в той же организации, временный стаж включается в непрерывный стаж, что влияет на выплаты по больничному.

Некоторые моменты срочного трудового договора полностью идентичны обычным положениям. В определённых случаях нужно опираться на нюансы, установленные законодательством только для СТД. Работник, трудоустроенный временно, не должен выступать объектом дискредитации со стороны работодателя и получать все положенные льготы и выплаты.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

      
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: