Одна из мер дисциплинарного взыскания: что такое выговор, основания и последствия, как отменить

Трудовое право реализует свои задачи воспитательными методами, то есть убеждением, а не принуждением. Выговор, суть которого состоит прежде всего в моральном воздействии на работника, выполняет ту же функцию – воспитывает надлежащее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Показать содержание

• Что это такое, законодательное регулирование по ТК РФ
• Строгий выговор
• Основания наложения
• Последствия применения такого дисциплинарного взыскания на работе
• Оформление: пошаговые действия
• Сроки применения
• Снятие и аннулирование
• Вопрос и ответ

Что это такое, законодательное регулирование по ТК РФ

Трудовое законодательство в качестве основных видов ответственности предусматривает только дисциплинарную. Это – нематериальная ответственность, налагаемая за совершенный лицом проступок. Виды и порядок дисциплинарных взысканий регулируются в ст. 192-193 Трудового кодекса РФ. Закон перечисляет три вида взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Чтобы дать определение понятию «выговор», необходимо обратиться к ч.5 ст.192 ТК РФ, в которой сказано, что при назначении взыскания необходимо учесть тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения. Если учесть, что из триады взысканий и юридической ответственности выговор занимает второе место между самых легким и самым строгим наказанием, то можно сделать вывод, что он является мерой дисциплинарного взыскания, назначаемой при совершении лицом проступков средней тяжести.

Строгий выговор

Строгий выговор – это вид дисциплинарного взыскания, применяемый к:

• военнослужащим (ч.2 ст. 28.4 ФЗ №76);
• работникам органов полиции и Росгвардии (ч.1 ст.50 ФЗ № 342);
• служащим УФСИН (ч.1 ст.48 ФЗ № 328);
• работникам прокуратуры (ч.1 ст.47.1 ФЗ № 2202-1);
• сотрудникам УФТС (ст.29 ФЗ № 114) и ряду других силовых ведомств.

Применение строгого выговора как дисциплинарного взыскания регламентируется ведомственными законами применительно к каждому виду специальных субъектов. Следовательно, в случае применения дисциплинарной ответственности, возникающей в рамках трудовых отношений, понятие «строгий выговор» употреблять в юридически значимых документах нельзя.

Емельяненко Наталья Леонидовна

6 лет проработала помощником юриста в юридической компании

Задать вопрос

За вынесение строгого выговора работодатель может быть оштрафован трудовой инспекцией на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ как за нарушение норм трудового законодательства.

Основания наложения

Ч.1 ст.192 ТК РФ называет дисциплинарным проступком неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих трудовых обязанностей. Чтобы действия лица были признаны нарушающими закон, они должны характеризоваться следующими признаками:

• носить виновный характер, то есть лицо намеренно и целенаправленно не исполнило свои обязанности;
• между нарушителем и работодателем должен быть заключен трудовой договор;
• нарушенные правила (неисполненные трудовые функции) должны быть предусмотрены в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка организации и иных локальных нормативных актах;
• Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в ст.35 добавляет еще одну необходимую характеристику: отсутствие уважительных причин для совершения нарушения.

В Трудовом кодексе нет конкретного перечня проступков, при совершении которых к работнику можно применить выговор в виде взыскания. Общая характеристика проступка как ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей тоже не вносит полной ясности, поскольку не содержит указаний относительно:

• конкретной границы, отделяющей надлежащее исполнение от ненадлежащего;
• необходимости наличия последствий нарушения в виде причинения вреда.

Поэтому относительно уточненный перечень наказуемых проступков можно найти в том же Постановлении Пленума ВС. Их перечисляет ст. 35:

1. Отсутствие работника на работе или на рабочем месте. В трудовом договоре или внутреннем распорядке за работником должно быть закреплено определенное место, которое предназначено для нормального выполнения его рабочих функций. Если такого места нет, то рабочим считается то место, которое находится под контролем работодателя и куда сотрудник должен прибыть для выполнения работы.
2. Отказ работника выполнять свои трудовые обязанности в том случае, если изменились нормы и условия труда в порядке, предусмотренном законом. Если работодатель меняет их по своей прихоти с нарушением трудового законодательства, тогда отказ от работы по новым правилам не попадает под основание применения взыскания.
3. Отказ или уклонение лица от прохождения медицинского освидетельствования, если данная процедура предусмотрена профессиональными требованиями. К этой же категории относится отказ от прохождения обучения и аттестации работников определенных специальностей, для которых обязательность данных процедур установлена законом.

Дополнительные основания привлечение работников к дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены в локальных нормативных актах каждого отдельного предприятия на основании ст.5 ТК РФ. Это не противоречит закону в том случае, если не накладывает на сотрудников иные взыскания, помимо предусмотренных в ст. 192 ТК РФ.

Последствия применения такого дисциплинарного взыскания на работе

Для сотрудника выговор опасен тем, что открывает дорогу для применения ч.5 ст.81 ТК РФ – увольнения по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при условии наличия у лица действующего дисциплинарного взыскания. Если у сотрудника уже имеется взыскание, то ему достаточно совершить второе нарушение своих обязанностей, чтобы работодатель получил право уволить его по указанной статье. Единственное требование закона – новое нарушение должно по содержанию отличаться от старого.

Никаких иных формальных последствий наложение выговора не имеет. В трудовой книжке данные о нём не фиксируются, так что последующие работодатели не будут знать о его наличии.

Оформление: пошаговые действия

Для корректного оформления выговора следует соблюдать ряд требований ст.193, регулирующей порядок применения дисциплинарных взысканий. Поэтапные действия работодателя должны быть такими:

1. Составление официального документа, фиксирующего факт нарушения, допущенного сотрудником. Наибольшее доказательное значение будет иметь документ, составленный комиссией из нескольких сотрудников. Если действия сотрудника имеют материальные последствия в виде нанесенного ущерба, это следует документировать в присутствии комиссии.
2. По закону работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения по поводу совершенных действий. Это необходимо сделать в форме уведомления о предоставлении работником объяснительной записки.
3. Работник обязан написать объяснительную в течение 2 дней. Если это не сделано, тогда работодатель фиксирует этот факт в очередном акте. Если объяснительная представлена, но ее доводы не убедили руководство, можно принимать решение о вынесении выговора.

Фактически вынесение выговора представляет собой издание приказа по организации, оформляемого от имени ее руководителя и им же подписанного. В приказе обязательными пунктами будут:

1. Личные данные работника, которому объявляется выговор.
2. Содержание совершенного проступка с обязательной ссылкой на то, какие правила организации или ТК РФ нарушены.
3. Установленные обстоятельство совершения проступка, свидетельства вины работника.
4. Перечень всех документов, составленных в ходе обнаружения проступка и получения объяснительной от работника, с указанием их дат и наименований.
5. Подпись руководителя организации и дата составления приказа.
6. Подпись самого работника о том, что он с приказом ознакомился. Получить подпись необходимо в течение 3 дней со дня издания документа, не считая времени возможного отсутствия лица на работе.
7. В случае отказа работника подписывать приказ об этом составляется акт.
8. Сведения о выговоре можно, но не обязательно фиксировать в личном деле работника.

Пример приказа о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей:

Сроки применения

В дополнение к общему правилу ТК РФ устанавливает два дополнения:

1. Если совершено деяние, нарушающее антикоррупционное законодательство, тогда привлечь к ответственности за него можно в течение 6 месяцев со дня совершения. Действия лица, прямо нарушающие запреты и ограничения, накладываемые антикоррупционным законодательством, остаются наказуемыми в течение 3 лет с момента совершения.
2. Если нарушение выявлено в ходе проведения ревизии финансово-хозяйственной деятельности предприятия (аудиторской проверки), тогда применить взыскание за него можно в течение двух лет с момента совершения.

Снятие и аннулирование

Наложение взыскания в виде выговора может быть снято или аннулировано. 

Снятие взыскания предусмотрено ст.194 ТК РФ. Если работник в течение одного года не подвергается наложению новых взысканий, тогда закон обязывает считать этого сотрудника не имеющим дисциплинарных взысканий.

Пример приказа об аннулировании выговора:

До истечения положенного периода работодатель может аннулировать выговор либо по собственной инициативе, либо по заявлению работника, ходатайству его непосредственного начальника или коллектива.

Аннулирование выговора по инициативе работодателя осуществляет в форме издания приказа от имени руководителя организации. В приказе о снятии взыскания обязательно нужно указать реквизиты того документа, в котором было закреплено вынесение выговора работнику.

Ходатайство об аннулировании взыскания в отношении работника может подать его начальник или орган, представляющий интересы работников на предприятии. Оно составляется в свободной форме, в нем обычно указывают:

• персональные данные лица – инициатора снятия взыскания;
• личные данные сотрудника, с которого надо снять взыскание, данные о взыскании и реквизиты приказа о его наложении;
• просьба о снятии взыскания с указанием причин, обосновывающих его досрочный характер;
• дата составления и подпись ходатая.

Дополнительно можно приложить документы, свидетельствующие о положительном поведении и рабочих достижениях сотрудника, если они имеются.

Вопрос и ответ